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第126期:股权激励计划中劳动者向股东身份转换中公司如何规避风险?

2019-04-27 09:21:14
阅读:10537
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有着证券和期货的从业经历,有着10余年建设工程法务的工作经验。担任小贷公司,投资管理公司,建设工程公司建设工程监理公司和建筑材料公司...
股权激励计划中劳动者向股东身份转换中公司如何规避风险?
本期对话:

  时下股权激励成为双创企业的热门话题,实践中,有些股权激励合同往往约定,公司高管、核心技术或营销人员等股权激励对象在以优惠价格获得股票后的一定期限内不得离职,若离职则要以支付违约金的方式向公司承担违约责任,违约金的计算方式则为股票市价减去发行价再乘以认购股数。若股票上市时与发行时存在较大价差,则有此种股权激励合同引发的纠纷中,公司的诉讼请求往往是主张“天价违约金”。2007年6月富X娜公司制定《限制性股票激励计划》,以定向增发方式向激励对象发行700万股限制性股票,用于激励公司及下属控股子公司董事、监事、高级管理人员及主要业务骨干。2008年3月,为了配合IPO进程,富X娜终止上述计划,并将所有限制性股票转换为无限制性的普通股;同时,与持有原始股的余某、周某、陈某、吴某、曹某等人协商签署了《承诺函》,在《承诺函》中双方约定:持有原始股的员工“自承诺函签署日至公司上市之日起三年内,不以书面的形式向公司提出辞职、不连续旷工超过七日、不发生侵占公司资产并导致公司利益受损的行为,若违反上述承诺,自愿承担对公司的违约责任并向公司支付违约金。”2008年7月起至2009年9月期间,余某、周某等人先后向富X娜提出辞职申请,并跳槽至富X娜主要竞争对手之一的水星家纺。2012年12月26日,富X娜对余某、周某、陈某、吴某、曹某等自然人股东就《承诺函》违约金纠纷一事向南山法院提起了民事诉讼,要求判令各被告分别赔偿违约金累计达8121.67万元。当然此前更早的股权激励案还有雪莱特公司柴国生与李正辉案及另一上市公司与其高管李莉案,三个案件的共同诱因都是在被激励方的高管未履行股权激励协议中规定的服务年限或跳槽或离职。

  股权激励实施后员工取得股份,对于持有公司股份并且在公司内任职的员工而言便具有了双重身份,其与公司之间除了劳动关系,还有股权投资关系。劳动关系和股东关系是两种不同的法律关系,所基于的事实和法律均不相同。关于受激励的企业员工与企业间的关系,在实行股权激励之前,二者之间只存在劳动关系,员工是单纯的劳动者身份; 之后,员工接受了股权激励,成为企业的股东,二者之间又产生了“股东—公司”关系,员工既是劳动者,又是股东。这两种关系的建立,既有先后顺序,又相互独立,受不同的法律规范调整。劳动关系受《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规制约,而股权关系,受《公司法》、《证券法》等法律法规的调整,股东与公司的关系作为典型的商事关系理应受到民商事法律的规制。公司法对私权自治的追求与劳动法对劳动者利益的倾斜保护是不同角度的价值选择,完善的公司治理制度,依保护投资者的利益为目的这是由公司法对私权自治价值追求决定的,股东利益保护是公司法的重要指导思想。

  现实中,无论上市公司高管“离职”与“套现”,还是非上市公司受激励的股东因劳动关系的解除,都可能产生劳动关系和股权关系交织一起的纷争,解除劳动关系是否当然股东身份的否认?通过股权激励计划授予相关员工的股份,一般价格都较市场交易价格低,目的是激励员工更好地运用自身经验、技术和学识帮助企业发展,同时解决公司股东与经营者之间的利益冲突、完善公司治理结构、实现人力资本的充分利用。但是,企业作为成熟的商事主体,趋利避害是其必然选择,因此在实施股权激励计划时通常都会考虑到激励所面临的机会主义心理风险。基于此,企业通常会对这部分股权的行使设置一定条件,包括业绩、年限要求等,保证在激励员工的同时,维护企业自身的利益。股权激励计划能否发挥正面效用,合法性是一个重要的考量因素。富X娜公司也采用了这样的方式,在通过员工持股模式进行股权激励的同时,要求员工签订《承诺函》。《承诺函》的内容主要包括限定辞职期限、约定违约金条款等。然而,这些限制性条款,与受激励者和企业间的劳动关系结合,却出现了侵犯劳动者基本劳动权的可能,从而导致争议的出现。《承诺函》使用了“辞职”、“违约金”等涉及劳动关系存废和劳动者劳动权的敏感词汇,同时,《承诺函》也体现出劳动者在股权激励计划中与企业间存在的劳动关系、持股股东关系以及这两大关系间的转换与变化。

  在股权激励计划中,出于对企业利益的保护,防范道德风险,防止激励对象产生机会主义心理,企业与激励对象订立行权条件以及限制条款是可以的。具体实施过程中,企业在设计相应的限制条款时,应当明确条款的性质、适用条件范围、适用时限等问题,准确措辞,明确回购时的定价方式或限制收益数额的计算方法,积极履行告知义务。规定限制性条款。激励计划规定“在本限制性股票禁售期和限售期内,激励对象因辞职而终止与公司的劳动关系时,公司有权根据公司上年度经审计的每股净资产作价回购其所持限制性股票”。这样的条款其实是维持激励对象与企业间利益平衡的体现,符合股权激励计划“激励—约束”的原则。触发收益限制条款的条件,由激励对象返还其获得的限制性股票的收益,一旦出现激励对象提前辞职的情况,收益限制条款的条件生效,此时,公司可依据《承诺函》限制其获得收益,并要求将受限制部分的股份投资收益返还公司,返还的收益仍为其违反承诺日上一年度经审计的每股净资产价。

  股权激励是否属于劳动纠纷核心的问题还在于对股权激励转化的利益性质的界定,即该利益是否属于劳动报酬或者工资等。长春理工大学法学院周龙杰观点认为:“公司激励的对象是基于劳动合同关系的劳动者,而非投资关系的出资者,激励的目的是激励劳动者充分发挥劳动力的价值,回馈激励对象的既有贡献、稳定劳动关系。公司与激励对象签订的股权激励合同,是对双方劳动合同中薪酬条款及合同期限条款的一种补充,故应属于劳动法律调整。”上海中院法院认为如果公司的股权激励是虚拟股权,为此其所得利益属于劳动报酬的一部分,应当属于劳动仲裁受理范围。笔者认为由于公司激励对象不同,采取激励方式不同,应探求激励所得利益的性质区别适用法律关系。目前我国实践中股权激励有不同形式,大致有两种模式既权益结算类和现金结算类,权益结算类中的常用模式包括股权期权、限制性股权、业绩股票、员工持股计划等。现金结算类中的常用模式包括股权增值权、虚拟股权计划、业绩单元、利润分享计划等;其中股票期权、限制性股票、绩效股票员工要出资,拥有实际股票,拥有一定的表决权,此类激励对象已具备显著的股东身份,如此类股权纠纷应归入民事调整。股票增值权、虚拟股份/影子股票、绩效单位员工不拥有实股,没有表决权,公司需为此要支出现金,此类激励方式产生利益为劳动报酬或工资,故引发的股权纠纷应受劳动法调整。

  最后,富X娜案启示我们:公司谋划股权激励方案时,应当聘请专业律师对相关法律风险防控进行必要的筹划,以最大限度地保证股权激励方案最终目的得以实现。

声明:文章来源周晖律师,仅代表律师个人观点,未经作者许可,不得转载。
有着证券和期货的从业经历,有着10余年建设工程法务的工作经验。担任小贷公司,投资管理公司,建设工程公司建设工程监理公司和建筑材料公司法律顾问。以做中小微企业法律顾问为主,专注于中小微企业初创阶段的章...
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