第639期：巧列劳动合同条款，做好用工风险预控(二)

　　随着《劳动合同法》的施行，劳动争议案件屡见不鲜。作为劳动关系中的强势主体--企业常常以败诉收场。劳动争议案件的频发增加了企业用工的成本，同时也加大了企业用工的法律风险。企业如何变不利为有利，律师对话第639期邀请到方延龙律师为大家巧列劳动合同条款，帮助大家做好用工风险预控，方延龙律师就职于四川达民律师事务所，拥有“律峰法务”团队，团队成员均有多年的法律服务和诉讼经验，并担任多家企事业单位的常年法律顾问。接下来让我们一起看一下方延龙律师的分析解答。

　　【巧列劳动报酬条款】第六项关于劳动报酬的约定。根据规定，劳动报酬的约定要明确。很多单位不愿意把劳动者的真实报酬写在合同里面，实践中很多单位也是这样做的。比如，一个劳动者的报酬为8000元，很多单位可能会在劳动合同里写基本工资2500或者是3000，甚至写最低工资数额。这样写行不行呢?是不是你写了2500或者3000，实践当中就会认定劳动者的工资数额就是2500或者3000呢?其实不一定，如果劳动者有相反证据(如银行转账明细、个税缴税证明等)可以推翻这个主张的话，就不会采信单位2500或者3000的主张。但是，一旦劳动者没有证据推翻这个主张的，比如说有的单位发放现金或结合银行转账及现金发放方式，这种情况下劳动者就很难采集证据证明他的主张了，那仲裁院或法院则会采信单位的主张。

　　一般说来劳动报酬的约定，可以约定一个具体的数额，也可以约定劳动报酬的分配方式，或者是不低于最低工资，具体工资参见工资条。因为这样的话，约定里也说明了不低于最低工资，又给了另一个指向工资条。因此，约定劳动报酬的方式很多，具体看用人单位愿意采用哪一种。

　　关于劳动报酬的条件有几个细节也需要大家注意：

　　1、约定清楚加班工资的计算基数。只要基数不低于最低工资标准，实践中一般都是认定为有效的。比如说约定“工资5000元，包括正常工作时间工资2500元，福利费用2500元。且福利费用不属于正常工作时间工资，不作为计算加班费的基数，加班费计算基数仅以正常工作工资2500元为基础。”这样一般都认定为有效。这样做可以有效节省公司加班费用成本。

　　2、细分工资结构。关于工资结构拆分，主要就是福利费用，比如约定“甲方为乙方提供以下福利待遇：xx费xx元、xx费xx元、xx费xx元，以上待遇乙方认同不计入工资总额的范围。”后面假若公司遇到劳动争议案件要支付经济补偿金时，我们则可主张这些项目不能计入经济补偿金的基数。

　　3、实行以岗定薪制。合同中要约定清楚如果劳动者不胜任工作的，用人单位可以调低他的岗位，用人单位实行以岗定薪。劳动者在下一层次的工作岗位的工资是多少钱，这个多少钱约定要合理，这样在将来发生调低事实时，因为劳动合同已经有约定且约定合理，这种情况下，你降低劳动者的工作，仲裁院或法院也是认可的。

　　4、约定工资的核对和申诉条款。比如约定“乙方确认甲方已经告知公司发放给本人的工资为税前工资，每次公司通过银行转帐的方式发放本人工资后，乙方应积极核对，如果有异议，要在七个工作日内向甲方提出书面申诉，如果没有提出书面申诉的，就视同乙方已经确认甲方已足额发放工资、加班工资等，乙方同意放弃今后对此再向甲方提出申诉的权利。”这样如果公司有完善的工资发放流程的，比如工资条的制作发放，员工签字确认，工资条制作规范，以后员工主张公司欠薪会比较被动。

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