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第639期:巧列劳动合同条款,做好用工风险预控(二)

2019-11-19 11:17:40
阅读:11005
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“律峰法务”律师团队来源于四川达民律师事务所,律师团队成员均有多年的法律服务和诉讼经验,多人拥有法律专业硕士学历,其中两人为当地劳...
巧列劳动合同条款,做好用工风险预控(二)
本期对话:

  随着《劳动合同法》的施行,劳动争议案件屡见不鲜。作为劳动关系中的强势主体--企业常常以败诉收场。劳动争议案件的频发增加了企业用工的成本,同时也加大了企业用工的法律风险。企业如何变不利为有利,律师对话第639期邀请到方延龙律师为大家巧列劳动合同条款,帮助大家做好用工风险预控,方延龙律师就职于四川达民律师事务所,拥有“律峰法务”团队,团队成员均有多年的法律服务和诉讼经验,并担任多家企事业单位的常年法律顾问。接下来让我们一起看一下方延龙律师的分析解答。

  【巧列劳动报酬条款】第六项关于劳动报酬的约定。根据规定,劳动报酬的约定要明确。很多单位不愿意把劳动者的真实报酬写在合同里面,实践中很多单位也是这样做的。比如,一个劳动者的报酬为8000元,很多单位可能会在劳动合同里写基本工资2500或者是3000,甚至写最低工资数额。这样写行不行呢?是不是你写了2500或者3000,实践当中就会认定劳动者的工资数额就是2500或者3000呢?其实不一定,如果劳动者有相反证据(如银行转账明细、个税缴税证明等)可以推翻这个主张的话,就不会采信单位2500或者3000的主张。但是,一旦劳动者没有证据推翻这个主张的,比如说有的单位发放现金或结合银行转账及现金发放方式,这种情况下劳动者就很难采集证据证明他的主张了,那仲裁院或法院则会采信单位的主张。

  一般说来劳动报酬的约定,可以约定一个具体的数额,也可以约定劳动报酬的分配方式,或者是不低于最低工资,具体工资参见工资条。因为这样的话,约定里也说明了不低于最低工资,又给了另一个指向工资条。因此,约定劳动报酬的方式很多,具体看用人单位愿意采用哪一种。

  关于劳动报酬的条件有几个细节也需要大家注意:

  1、约定清楚加班工资的计算基数。只要基数不低于最低工资标准,实践中一般都是认定为有效的。比如说约定“工资5000元,包括正常工作时间工资2500元,福利费用2500元。且福利费用不属于正常工作时间工资,不作为计算加班费的基数,加班费计算基数仅以正常工作工资2500元为基础。”这样一般都认定为有效。这样做可以有效节省公司加班费用成本。

  2、细分工资结构。关于工资结构拆分,主要就是福利费用,比如约定“甲方为乙方提供以下福利待遇:xx费xx元、xx费xx元、xx费xx元,以上待遇乙方认同不计入工资总额的范围。”后面假若公司遇到劳动争议案件要支付经济补偿金时,我们则可主张这些项目不能计入经济补偿金的基数。

  3、实行以岗定薪制。合同中要约定清楚如果劳动者不胜任工作的,用人单位可以调低他的岗位,用人单位实行以岗定薪。劳动者在下一层次的工作岗位的工资是多少钱,这个多少钱约定要合理,这样在将来发生调低事实时,因为劳动合同已经有约定且约定合理,这种情况下,你降低劳动者的工作,仲裁院或法院也是认可的。

  4、约定工资的核对和申诉条款。比如约定“乙方确认甲方已经告知公司发放给本人的工资为税前工资,每次公司通过银行转帐的方式发放本人工资后,乙方应积极核对,如果有异议,要在七个工作日内向甲方提出书面申诉,如果没有提出书面申诉的,就视同乙方已经确认甲方已足额发放工资、加班工资等,乙方同意放弃今后对此再向甲方提出申诉的权利。”这样如果公司有完善的工资发放流程的,比如工资条的制作发放,员工签字确认,工资条制作规范,以后员工主张公司欠薪会比较被动。

声明:文章来源四川达民律师事务所律师,仅代表律师个人观点,未经作者许可,不得转载。
“律峰法务”律师团队来源于四川达民律师事务所,律师团队成员均有多年的法律服务和诉讼经验,多人拥有法律专业硕士学历,其中两人为当地劳动争议仲裁委员会兼职仲裁员。团队成员现在和曾服务的单位包括但不限于...
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