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第0期:企业合规风险提示(二)——--疫情时期劳动保障篇(一)

2020-06-22 15:45:07
阅读:506
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企业合规风险提示(二)——--疫情时期劳动保障篇(一)
本期对话:

  企业合规风险提示(二)——--疫情时期劳动保障篇

  一、关于企业业务法律合规风险提示的撰写背景

  2020年1月武汉爆发新型冠状病毒,即“2019-nCoV”,2020年1月12日被世界卫生组织命名。2020年1月20日中华人民共和国国家卫生健康委员会在发布《2020年第1号公告》确认“经国务院批准,将新型冠状病毒感染的肺炎纳入《中华人民共和国传染病防治法》规定的乙类传染病,并采取甲类传染病的预防、控制措施。将新型冠状病毒感染的肺炎纳入《中华人民共和国国境卫生检疫法》规定的检疫传染病管理。”而上一次对传染病采取“乙类甲管”措施的还要追溯到2003年的严重急性呼吸综合征(Severe Acute Respiratory Syndrome,SARS,传染性非典型肺炎)。

  由于存在人传人的传染性,结合病毒潜伏期,2020年1月31日世界卫生组织(WHO)在日内瓦宣布,中国新型冠状病毒肺炎疫情已经构成“国际关注的突发公共卫生事件”(PHEIC);根据《中华人民共和国突发事件应对法》、《中华人民共和国传染病防治法》,国务院办公厅发布《关于延长2020年春节假期的通知》,延长2020年春节假期至2月3日;后江苏省人民政府启动重大突发公共卫生事件一级响应机制,发布《关于延迟企业复工的通知》延迟企业复工,要求各类企业不早于2月9日24时前复工(涉及保障公共事业运行必需、疫情防控必需、群众生活必需及其他涉及重要国计民生的相关企业除外)。

  疫情期间复工延期,企业生产和经营暂停,收入和现金流中断,但仍然要支付房租、工资、贷款等刚性支出。

  据中欧众创平台对995家中小企业(营业收入在10亿元以下)调查显示,67.1%的企业账上现金余额可以维持2个月,85.01%的企业账上现金余额最多维持3个月,只有9.96%的企业账上现金余额能维持6个月以上。

  同时,经营中断可能导致企业订单合同违约,资金周转困难,特别是对于部分体量较小、抗风险能力较弱的中小微企业而言,如果不能及时提供无法履行合同原因的合法证明,企业不仅要承担合同损失,声誉也会受到影响。

  受疫情影响,29.58%的企业2020年营业收入下降幅度超过50%,58.05%的企业下降20%以上。如果疫情持续半年以上,90%的企业将难以为继,很可能歇业或者破产。当然,政府相关部门和银行支持后,相信大部分企业会挺过难关。

  为此,本文系系列文章的第二篇,谨结合相关法律法规,结合最高院、及各地高级人民法院最新民商事审判规则、审判纪要,从劳动用工领域提示经营与风险管理中的法律合规风险,并作出相应法律合规处置的建议。后续团队将有税务、企业退出市场机制等方面的专业律师进行及时更新。

  由于劳动领域的法律、法规、制度、司法解释等等的繁杂艰涩,本文以文字及图片可视化的形式进行展现,力求通俗易懂,涉及到具体问题时,各位企业家及劳动者可联系沟通。

  二、疫情对企业用工的影响

  劳动报酬篇

  1、如果劳动者被医学隔离观察或治疗,医学观察期是否计入医疗期?

  医疗期释义:根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知(劳部发1 9 9 4 4 7 9号)第2条规定,医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

  不应计入医疗期。根据相关规定可见,医疗期与医学观察期、隔离期等并列,因此,隔离治疗期、医学观察期以及政府采取的其他紧急措施的期间,不应计入医疗期。

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  2、劳动者被医学隔离治疗、医学观察期间的工资如何发放?

  各地根据〔2020〕5号文的实施措施不同,归纳如下:

  对于确诊新冠肺炎的员工按照病假处理:对被确诊新冠肺炎的员工,隔离治疗期间、解除隔离后续治疗期间、恢复期间都按照病假处理,依照各企业规章制度中的病假工资标准予以支付。但不得低于统筹地区的的最低病假工资,即当地最低工资标准的80%。

  对新冠肺炎疑似病人、密切接触者正常发放工资:在其隔离治疗期间或医学观察期间,企业按正常出勤工作期间工资标准予以支付。\\\
3、隔离期结束且经确诊患病后,劳动者的医疗期如何确定?

  给予医疗期:隔离期结束后,劳动者仍需停止工作进行治疗

  的,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期。

  ➤法律依据:

  《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》(劳部发[1994]479号)

  第三条 企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期:

  (一)实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。

  (二)实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

  4、隔离期结束且经确诊患病后,劳动者的医疗期工资如何确定?

  支付病假工资:用人单位应当按照医疗期工资支付劳动者在此期间的工作报酬。同时,按照当地最低工资标准的百分之八十支付给劳动者病假工资、疾病救济费的,必须同时承担应当由劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金。

  ➤法律依据:

  1、《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒

  感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅发明电[2020]5号):对新型冠状病毒感染的肺炎患者,用人单位应当支付劳动者在此期间的工作报酬。

  2、《江苏省工资支付条例》第二十七条:劳动者患病或者非因工负伤停止劳动,且在国家规定的医疗期内,用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定,向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十。国家另有规定的,从其规定。

  3、《江苏省工资支付条例》第三十二条:用人单位依照本条例第二十七条、第三十一条的规定,按照当地最低工资标准的百分之八十支付给劳动者病假工资、疾病救济费的,必须同时承担应当由劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金。

  5、隔离期结束后,劳动者需在家继续休养的,休养期间工

  资如何支付?

  具体根据劳动者的假期性质确定。

  其一、劳动者持有医疗机构出具的病假证明,应当按照病假支付待遇;

  其二、无病假证明的,可以优先安排劳动者年休假、加班调休、用人单位的其他福利假期;

  其三、劳动者无医疗机构病假证明,且无其他假期可用的,可以申请事假。

  6.对于因疫情未能复工的劳动者,用人单位应当如何支付工资?

  (1)在国务院办公厅于2020年1月26日公布的延长假期内(即:2020年春节假期至2月2日结束,2月3日起正常上班),用人单位应按劳动者正常休假处理,劳动者在延长休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

  (2)根据江苏省政府办公厅2020年1月28日公布的《关于延迟用人单位复工的通知》,省内各用人单位不得早于2月9日24时前复工。即2020年2月3日起至2月9日期间,江苏用人单位应按照用人单位停工处理,劳动者在延迟复工期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

  (3)若劳动者于2020年2月10日起仍因疫情无法复工的,则用人单位可以优先考虑安排劳动者休年休假,劳动者在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入;

  (4)若劳动者未复工时间较长的(超过一-个月),用人单位经与劳动者协商-一致,可以安排劳动者待岗。待岗期间,用人单位按照不低于当地最低工资标准的80%支付基本生活费。

  (5)用人单位可以根据情况,安排劳动者在家办公,建议提前与劳动者协商沟通商定在家办公期间的工资待遇标准。如果未重新商定工资标准的,则应按照正常标准支付工资。

  (6)如系其他原因的,劳动者可主动依法申请休事假、病假。用人单位可双方协商一致“中止”劳动合同。
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➤法律依据:

  1、人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病

  毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅发明电[2020]5号)

  2、《江苏省政府办公厅关于延迟企业复工的通知》(苏政传发(2020]20号)

  3、《江苏省劳动合同条例》第三十条:有下列情形之一的,劳动合同可以中止:

  (一)经双方当事人协商-一致的;

  (二)劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的;

  (三)劳动合同因不可抗力暂时不能履行的;

  (四)法律、法规规定的其他情形。

  劳动合同中止期间,劳动关系保留,劳动合同暂停履行,用

  人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。劳动合同中止情形消失,除已经无法履行的外,应当恢复履行。

  7、若劳动者正式复工前需要居家自我隔离,其工资待遇如何确定?

  病人、病原携带者、疑似病人以及前述人等的密切接触者均应进行医学观察及采取其他必要的预防措施。

  用人单位可按如下流程操作:

  (1)明确哪些劳动者属于需要居家自我隔离的范畴;

  (2)与劳动者就居家自我隔离的期限、工资或生活费进行协商;

  (3)若双方协商不一致,用人单位可以安排符合需要隔离条件的劳动者进行居家隔离,但劳动者在此期间应享受与正常工作相同的工资收入;

  (4)如符合需要隔离条件的劳动者拒绝自我隔离,仍要求返岗工作,用人单位可以向卫生行政管理等部门寻求帮助,并请求协助进行强制隔离。

  8、若劳动者执行工作任务出差但因疫情未能及时返回单位,此期间的工资标准如何确定?

  按照正常标准发放:出差劳动者由于是因工作出差,由于疫情而不能及时返岗,与前述休假不能及时返岗不同,还是应当按照正常工作期间工资标准支付。

  9、劳动者因疫情未复工期间,月度绩效工资如何发放?

  应根据用人单位绩效工资的规定执行:实践中绩效工资约定

  以及计算的方式不同,具体根据双方劳动合同以及规章制度的规定执行。

  10、前述正常出勤工资,是否包括奖金和各类补贴(津贴)?

  如果奖金是在正常出勤情况下即可获得,则该等奖金属于固定劳动报酬之范畴,应当随同基本工资一并发放。而对于各类补贴和津贴,可以基于该等补贴或津贴的性质,结合用人单位的相关规定,决定是否予以发放,如车贴、饭贴、通讯补贴等等,因未正常劳动,可以不予发放。而如果相关奖金与业绩考核挂钩,因未能提供正常劳动,可以根据用人单位相关规章制度规定,不予发放。

  11、用人单位因受疫情影响导致停工停产的,劳动者工资如何支付?

  (1)可以双方协商。

  用人单位和劳动者可以协商--致采取多种方式履行劳动合同,如采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式。协商的内容只要不违反法律等强制性规定,皆可以接受,哪怕双方约定在此期间不劳动也不发工资。

  (2)停产后第一个月发工资,第二个月发生活费。

  用人单位停工停产在-一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。劳动者没有提供正常劳动的,用人单位应当发放生活费,生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。

  (3)劳动合同中止。

  疫情突发凶狠,此时属于客观原因,不可抗力,并不是用人单位单方的原因。虽然劳动合同法没有规定劳动合同中止,实际上实务中已经有案例参照处理,比如长期的事假、停薪留职等,虽无劳动合同中止之名,却有劳动合同中止之实。
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➤法律依据:

  1、人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病

  毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅发明电(2020]5号):

  用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通过与劳动者协商--致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。符合条件的用人单位,可按规定享受稳岗补贴。

  用人单位停工停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。劳动者没有提供正常劳动的,用人单位应当发放生活费,生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。

  2、《工资支付暂行规定》第十二条:非因劳动者原因造成单位停工、停产在-一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。

  3、《江苏省劳动合同条例》第三十条:有下列情形之--的,劳动合同可以中止:

  (一)经双方当事人协商一一致的;

  (二)劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的;

  (三)劳动合同因不可抗力暂时不能履行的;(四)法律、法规

  规定的其他情形。

  劳动合同中止期间,劳动关系保留,劳动合同暂停履行,用

  人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。劳动合同中

  止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。劳动合同中止情

  形消失,除已经无法履行的外,应当恢复履行。

  13、因疫情影响导致用人单位生产经营困难的,可否降低工资?

  不得随意降低工资:用人单位应当按照劳动合同约定和规章制度规定的标准,向劳动者发放工资,否则属于未足额支付劳动报酬,应当承担相应法律责任,如补足工资,劳动者以未足额支付劳动报酬的,还可以解除劳动合同并要求经济补偿。因此,一般情况下,用人单位不能随意降低工资标准。

  但如果因疫情影响导致用人单位生产经营困难的,如果劳动者的业绩和用人单位生产经营困难直接相关的,而劳动者的业绩又和其劳动报酬挂钩的,用人单位可以按照劳动合同约定或规章制度规定,依法降低劳动报酬。

  除双方约定劳动报酬和业绩挂钩,业绩和用人单位生产经营困难直接相关的情形之外,用人单位要降低工资报酬,只能和劳动者协商。
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➤法律依据:

  人力资源社会保障部办公厅《关于安善处理新型冠状病毒感

  染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅发明电[2020]5号):用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通过与劳动者协商--致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。

  14、因疫情影响导致用人单位生产经营困难的,经协商让劳动者轮岗轮休的,轮岗轮休期间如何发放工资?

  休息期间用人单位不用支付劳动报酬:由于轮岗轮休不是被隔离而无法上班,也不是节假日,属于用人单位自己确定的休息日,在法定计薪天数不包括休息日的法理影响下,由于轮岗轮休的,休息期间用人单位不用支付劳动报酬。此轮岗轮休和停工、停产并不相同,所以不受后者关于一个工资支付周期要正常支付工资等规定的影响。且在“稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员”的目的下,可以理解为休息而不用发工资,但应该发放生活费。

  15、因疫情影响导致用人单位生产经营困难的,经协商让劳动者缩短工时的,如何发放工资?

  用人单位可以相应减少劳动报酬:但不得低于最低工资标准。

  由于缩短工时不是节假日,属于用人单位自己确定的工作时间,可以按照多劳多得、少劳少得的原则发放工资。缩短工时和停工、停产并不相同,所以不受后者关于一个工资支付周期要正常支付工资等规定的影响。且在“稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员”的目的下,可以理解为缩短工时后可以相应减少劳动报酬标准,但不应当低于最低工资标准。
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16、由于疫情防控原因导致用人单位错过工资发放日,应如何处理?

  复工后补发:用人单位要将有关情况及时通知劳动者,并在复工后第一天立即予以补发。受疫情影响,国务院发文延长春节假期至2月2日,泰州地区禁止于2月9日24时之前复工。鉴于当前疫情无法事先预见,如因疫情防控原因导致用人单位错误工资发放日,在推迟复工期间不能发放工资属于“不可抗力”,不可归咎于单位,应当不属于法定的未及时支付工资情形。用人单位未及时发放工资系因当前客观原因所致,应在复工后第一天立即予以补发。
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➤法律依据:

  《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号文)第七条:工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日,则应提前在最近的工作日支付。

  17、延期复工期间,劳务派遣工的工资由谁承担?

  根据劳务派遣合同确定:延长春节假期和复工前,用人单位不得将劳务派遣工退回派遣用人单位。期间,劳务派遣工工资的负担,根据派遣单位和用工单位签订的劳务派遣合同确定。

  18、参与此次防治新冠肺炎的工作人员,--天有多少临时性工作补助?

  对于直接接触待排查病例或确诊病例,诊断、治疗、护理、医院感染控制、病例标本采集和病原检测等工作相关人员,按照每人每天300元予以补助;对于参加疫情防控的其他医务人员和防疫工作者,按照每人每天200元予以补助。当日工作时间累积超过4小时的,按照一天计算;在4小时以下的,按照半天计算。

  ➤法律依据:

  1、《人力资源社会保障部、财政部关于建立传染病疫情防治

  人员临时性工作补助的通知》(人社部规(2016]4号)

  2、《中华人民共和国传染病防治法》第六十四条:对从事传染病预防、医疗、科研、教学、现场处理疫情的人员,以及在生产、工作中接触传染病病原体的其他人员,有关单位应当按照国家规定,采取有效的卫生防护措施和医疗保健措施,并给予适当的津贴。
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劳动合同
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17.在劳动者被医学隔离治疗或医学观察期间,劳动合同到期的,用人单位可以以合同到期为由终止劳动合同吗?

  在劳动者隔离治疗或医学观察期间劳动合同到期的,分别顺延至期满后,用人单位不能在前述期间内以合同到期为由终止劳动关系。

  前述劳动合同期限的延长,用人单位无需与劳动者另行补签书面劳动合同。建议用人单位在合同到期之前,向劳动者发送《顺延劳动合同的通知》,避免出现无固定期限劳动合同、未签订劳动合同双倍工资、违法解除或终止劳动合同的情形。

  ➤法律依据:

  《劳动合同法》第四十条、第四十一条

  18.用人单位可否以经济性裁员、无过失性辞退(即劳动者患病、不胜任本劳动者作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化)为由解除在隔离或医学观察期间不能提供正常劳动的新型冠状病毒肺炎患者、疑似或密切接触者的劳动合同?

  隔离治疗或医学观察期间不能提供正常劳动的新型冠状病毒肺炎患者、疑似或密切接触者属于特殊群体,受到劳动法的特殊保护,比照劳动合同法第四十二条规定的疑似职业病诊断和医学观察期间的劳动者待遇,用人单位不得以经济性裁员以及其他无过失性辞退为由解除与前述劳动者的劳动关系。

  ➤法律依据:

  《劳动合同法》第四十二条
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19.劳动者被隔离、观察期间,单位是否一一律不得解除劳动合同?

  并非完全不能。单位有很多情形下不得解除劳动合同,但并不意味着一律不得解除劳动合同。如同针对“三期”女劳动者和医疗期劳动者,不得依据《劳动合同法》第四十条和第四十一条解除劳动合同,但可以依据第三十九条解除劳动合同。在劳动者隔离、观察期间,如果劳动者故意编造与突发传染病疫情有关的虚假恐怖信息、拒绝接受强制隔离或治疗,故意损坏医护人员防护用具等,危害公共安全被追究刑事责任的,用人单位有权依据《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同。

  ➤法律依据:《劳动合同法》第三十九条
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20.患有新型冠状病毒肺炎的劳动者医疗期届满后,用人单位能否解除劳动合同?用人单位不得解除劳动合同。除非经用人单位与劳动者双方协商--致或者劳动者发生《劳动合同法》第三十九条规定的情形。

  ➤法律依据:

  1、人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅发明电[2020]5号):对新型冠状病毒感染的肺炎患者,用人单位不得依据劳动合同法第四十条、第四十--条与劳动者解除劳动合同。

  2、《劳动合同法》第三十九条
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 21.用人单位因疫情而影响生产经营时如何安善处理劳动合同变更?

  因新型冠状病毒感染而诱发的肺炎等疾病防控,涉及社会公共利益,需要用人单位与劳动者等各方共同面对、承受,此必然会影响到劳资之间的劳动关系。

  劳动合同的变更应履行协商一致,在用人单位生存和劳动者劳动权益之间求取平衡,通过构建和谐劳动关系,以共存、共贏。用人单位与劳动者于此当下更应注重沟通与对话,通过如下方式达成共识:

  (1)通过劳动者大会,职代会、厂务公开等形式充分调动用人单位内部民主管理平台

  的作用,以求同存异;

  (2)用人单位与劳动者的个体协商;

  (3)用人单位与用人单位工会之间集体协商并签订专项集体合同。

  ➤法律依据:

  1、《劳动合同法》第三十五条

  2、《江苏省劳动合同条例》第二十九条
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22.因疫情影响导致用人单位生产经营困难的,如何保障用人单位正常生产经营秩序?

  鼓励受疫情影响的用人单位采取集中工作、集中休息方式保持正常生产经营。如果已经批准后实施综合工时制和不定时工时制的用人单位,可以采取集中休息、集中安排工作的方式进行轮岗轮休、缩短工时等工作安排。如果是实施标准工时制的用人单位,原则上需要与劳动者协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式。或者也可申请调整为综合工时制。

  除前述方式外,用人单位也可通过集体协商方式,与用人单位工会签订专项集体合同,以求共同解决用人单位生产经营困难,共度时艰。

  ➤法律依据:

  人力资源社会保障部办公厅《关于安善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅发明电[2020]5号):用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通过与劳动者协商一-致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。

  23.如果用人单位生产经营困难,与劳动者协商调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,但协商后劳动者不同意的,用人单位能否以此解除劳动合同?

  用人单位采取多措施后确实难以继续生产经营的,可以最小限度的裁员。

  如果是个别劳动者不同意的,用人单位可以按照《劳动合同法》第四十条规定,按照依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行为由,提前三十日或额外支付一个月工资后,解除劳动合同。但尤其需要注意通知工会等法定程序,否则可能构成违法解除劳动合同,承担相应法律责任。

  如果是较多劳动者不同意,用人单位确实又属于生产经营发生严重困难的,可以按照法定程序进行裁员。但应当采取多种措施后,尽量不裁员或者少裁员。

  ➤法律依据:

  1、《劳动合同法》第四十条、第四十一条

  3、人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅发明电[2020]5号)

 24.若用人单位要求劳动者提前返岗,用人单位可否对劳动者的拒绝返岗作违纪处理?

  国务院办公厅于2020年1月26日将2020年春节假期延长的3天,属于针对全民的休息日。用人单位于休息日加班(即:提前返岗),应获得工会或劳动者的同意,不得强制加班。在此情形下,用人单位不宜对劳动者的拒绝行为作出违纪处理。

  但是,本次防控新冠肺炎就属于人民的安全健康遭到严重威胁需要紧急处理的情形,因此要求提前返岗属于依法延长工作时间,劳动者不按要求提前返岗,单位有权按照旷工进行处理。➤法律依据:

  1.劳动部贯彻《国务院关于劳动者工作时间的规定》的实施办法(劳部发[1995]43号)第七条:有下列特殊情形和紧急任务之一-的,延长工作时间不受本办法第六条规定的限制:(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因,使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁,需要紧急处理的…

  2、国家机关、事业单位贯彻《国务院关于劳动者工作时间的规定》的实施办法(人薪发[1995]32号)第六条:下列情况可以延长劳动者工作时间:(--)由于发生严重自然灾害、事故或其他灾害使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁需要紧急处理的……

  25.延长假期结束后,劳动者拒绝返岗的怎么办?

  如果逾期返岗有正当理由的,单位应当通过安排年休假等方式处理,否则可以按照旷工等规定处理。国办已发通知明确春节假期延长到2月2日,2月3日就恢复上班。对逾期返岗的,应视情况作出处理,不能一概而论:首先要看劳动者是否对逾期返岗说明理由,如没有理由而逾期返岗,则可以按照旷工等规定予以处理。其次,劳动者说明理由的要进行查证,如果因疫情防控需要而未能及时返岗的,则通过安排年休假等方式予以处理。

  26.劳动者无法返岗复工的,用人单位能否做旷工处理?

  疫情防控期间,劳动者无法复工的原因多种多样,用人单位不能轻易做旷工处理。建议用人单位在确定复工日前,与全部劳动者确认能否返岗复工,对于劳动者无法复工的,应当区分原因、分步骤进行处理。

  劳动者如果因被隔离、交通管制等防控措施导致无法复工的,可要求提供被隔离的相关证明文件,如医院诊断证明、政府限行通知、村/居委会证明文件等,待隔离期满后要求其返岗;因交通管制原因的,可给予适当宽限条件,如安排年休假、事假处理。

  劳动者如果因病无法复工的,要求提供病假手续以及医疗期满后返岗。劳动者如无合法事由,以用人单位存在安全隐患为由拒绝返岗,用人单位应积极与劳动者沟通,听取劳动者意见,若确实存在安全隐患,需尽早尽快解决。

  若劳动者仅是心理障碍,要对劳动者情绪积极引导,工作性质符合远程办公条件的,可安排在家办公,正常支付工资;不适合远程办公的,劳动者又拒不返岗工作的,建议用人单位通过三封EMS邮件程序处理法。第一封《返工通知书》,即先通知返岗,未能返岗说明理由;第二封,不回复的,发出《警告通知书》;回复的,根据回复的理由应对,要求提供证明文件;第三封,还不回复的或者不能提供的证明文件不合格的,根据用人单位规章制度发出《解除劳动合同通知书》。

  27.用人单位安排劳动者在家休息时完成可以完成的工作,劳动者拒绝提供劳动的,能否解除劳动合同?

  因防控疫情需要在家休息时,单位安排能够完成的工作而劳动者拒绝的,构成严重违反规章制度的,单位有权解除劳动合同。

  按劳取酬是基本的原则。服从单位的管理,遵守单位的规章制度是劳动者的义务。人社部的《通知》明确不得解除劳动合同的对象是隔离、观察期间,并不包括因疫情防控需要在家休息期间,且《通知》明确的是不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除,并没有禁止依据第三十九条解除,即严重违反规章制度等情形。因此,如果劳动者拒绝劳动构成严重违反规章制度的,单位有权解除劳动合同。

  ➤法律依据:

  1、人力资源社会保障部办公厅《关于安善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅发明电[2020]5号)明确规定:“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的用人单位劳动者,用人单位应当支付劳动者在此期间的工作报酬,并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与劳动者解除劳动合同。”

  2、《劳动合同法》第三十九条

  28.用人单位要求劳动者在家休息,劳动者能否以未提供劳动条件为由解除劳动合同并要求经济补偿?

  因防控疫情需要,用人单位要求劳动者在家休息,不属于未提供劳动条件,劳动者不能以此为由解除劳动合同。

  由于防控疫情需要,无论是政府要求用人单位暂停复工,还是用人单位因疫情影响而无法复工,都属于“不可抗力而暂时停止履行劳动合同”,属于劳动合同的中止。不属于用人单位未提供劳动条件,且人社部规定明确要求用人单位继续支付工资。即使劳动者坚决要求上班的,用人单位也不能因此而同意。劳动者也不得因用人单位不同意而认为用人单位未提供劳动条件。

  ➤法律依据:

  1、《劳动合同法》第三十八条:用人单位有下列情形之一-的,劳动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;……

  2、《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅发明电(2020]5号):用人单位停工停产在-一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一-个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。劳动者没有提供正常劳动的,用人单位应当发放生活费,生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。

  29.用人单位拒绝部分劳动者返岗,如何合规操作?

  用人单位可选择与劳动者协商引导劳动者休病假、事假、年休假及协商待岗、协商解除劳动合同等形式。

  需要注意的是,除事假及协商解除劳动关系用人单位可不支付劳动报酬外,其余形式下用人单位均应支付劳动者劳动报酬,如果用人单位规定事假期间支付工资的应当按照规章制度的规定支付工资,且事假期间用人单位仍应为劳动者缴纳社会保险。用人单位与劳动者应尽量采取书面沟通的方式,保留好双方沟通的证据,并落实书面文件进行确认。

  30.延长假期结束后,劳动者拒绝出差安排的怎么办?

  应当根据疫情防控需要和本单位工作需要,合理安排出差。

  如果劳动者拒绝出差的理由具有合理性,如出差目的地位疫区存在较大风险,或者途径疫区,或者因防控疫情需要实施交通管制而无法通行等,应当按照国家防控疫情的要求,允许暂缓出差公干或允许改道,或者协调其他工作方式。当然,如果是基于防控疫情需要必须去疫区或者经过疫区等,劳动者不得拒绝,如果拒绝的,单位可以按照规章制度予以处理。
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31.用人单位能否与疑似感染新型冠状病毒肺炎且拒绝配合检疫、治疗的劳动者解除劳动合同?

  配合检疫、治疗是每个公民的义务。如果劳动者拒绝配合检疫、治疗的行为情节严重构成犯罪依法被追究刑事责任的,可根据《劳动合同法》第三十九条第六项规定依法与其解除劳动合同,并可以向卫生部门或派出所举报。

  如劳动者的行为情节较轻,尚未构成犯罪,如其不服从管理,在有关机构采取医学措施时不予以配合,或阻碍应急处理工作人员执行职务,其行为严重违反了用人单位的规章制度规定,用人单位可以依法与其解除劳动合同。

  如因劳动者拒绝接受检疫致使其他劳动者感染,用人单位因此无法完成生产任务造成的损失及因劳动者由此认定工伤用人单位承担的成本,可向该劳动者追偿。

  ➤法律依据:

  1、《最高人民法院、最高人民检察院关于办理妨害预防、控制突发传染病疫情等灾害的刑事案件具体应用法律若干问题的解释》(法释(2003]8号)第一条第二款:患有突发传染病或者疑似突发传染病而拒绝接受检疫、强制隔离或者治疗,过失造成传染病传播,情节严重,危害公共安全的,依照刑法第一百一十五条第二款的规定,按照过失以危险方法危害公共安全罪定罪处罚。

  2、《劳动合同法》第三十九条第六项。

  32.用人单位能否以劳动者故意传播传染病病毒为由解除劳动合同?

  如劳动者故意传播传染病病毒构成犯罪依法被追究刑事责任的,可根据《劳动合同法》第三十九条第六项规定与解除劳动合同。

  ➤法律依据:

  1、《最高人民法院、最高人民检察院关于办理妨害预防、控制突发传染病疫情等灾害的刑事案件具体应用法律若干问题的解释》(法释[2003]8号)第一条第一款:故意传播突发传染病病原体,危害公共安全的,依照刑法第--百--十四条、第一百一十五条第一款的规定,按照以危险方法危害公共安全罪定罪处罚。

  2、《劳动合同法》第三十九条第六项\
33.发现疑似病例,用人单位应当如何做?

  用人单位发现疑似病例应当及时向所在区县卫生部门报告。

  任何单位和个人发现传染病病人或者疑似病人时,应及时向附近的疾病防控机构或医疗机构报告。否则,用人单位瞒报导致传染病传播的,应当承担法律责任。

  ➤法律依据:

  《传染病防治法》第三十一条

34.用人单位基于安全考虑,能否要求劳动者接受隔离措施?

  用人单位无权对劳动者采取隔离措施。隔离措施应当由县级及以上地方人民政府实施并报上一级人民政府报告批准之后实施。

  ➤法律依据:

  《传染病防治法》第四十--条:对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员,所在地的县级以上地方人民政府可以实施隔离措施,并同时向上一级人民政府报告;接到报告的上级人民政府应当即时作出是否批准的决定。上级人民政府作出不予批准决定的,实施隔离措施的人民政府应当立即解除隔离措施。

  35.防疫期间,用人单位是否应该承担安全保障义务?

  所有单位应当建立健全安全管理制度,定期检查本单位各项安全防范措施的落实情况,及时消除事故隐患,掌握并及时处理本单位存在的可能引发社会安全事件的问题,防止矛盾激化和事态扩大。对本单位可能发生的突发事件和采取安全防范措施的情况,应当按照规定及时向所在地人民政府或者人民政府有关部门报告。(《突发事件应对法》22条)

  ➤法律依据:

  《突发事件应对法》第二十二条

  36.用人单位可否要求劳动者披露感染、疑似新型冠状病毒肺炎相关情况,以及有关假期所在地、回岗路线等个人信息?

  用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。虽然该类信息属于建立劳动合同之后的,但与履行劳动合同直接相关,用人单位有权了解。

  根据政府相关要求,用人单位完全可以依法向劳动者收集与疫情防控相关的信息,包括但不限于地址、轨迹、健康信息等。用人单位不得收集与疫情防控无关的信息,且收集、处理或者披露应当符合个人信息保护的相关法律规定。

  ➤法律依据:

  《劳动合同法》第八条:...用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。

  37.用人单位公布劳动者感染新型冠状病毒情况与劳动者个人信息及隐私保护的边界如何把握?

  用人单位仅能严格依法向政府[门提供合法收集的劳动者感染新型冠状病毒情况,不得擅自收集和传播以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人身份或者反映特定自然人活动情况的各种信息,包括姓名、身份证件号码、通信通讯联系方式、住址、账号密码、财产状况、行踪轨迹等。用人单位应当切实保护劳动者的关于传染病感染及防治的隐私权,未经劳动者同意,不得泄露或公开披露劳动者隐私信息等,综合平衡保护公众知情权与劳动者个人隐私权。

  38.劳动者在2020年春节前已提出离职申请,现因疫情防控延长假期导致离职手续无法办理的,离职是否有效力?

  劳动者提出解除劳动合同的通知到达用人单位即可产生效力。因此,在劳动者提出离职申请符合其真实意愿的情况下,因疫情防控延长假期导致离职手续无法办理不影响其已提出离职的法律效力。

  ➤法律依据:

  《劳动合同法》第三十七条:劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。
 

工伤医疗\

39.医护及相关工作人员因工作原因感染新型冠状病毒肺炎,是否属于工伤?

  应属于工伤。如果在新冠肺炎预防和救治中,工作人员受到其他伤害的,如去救治病人的路上因车祸受伤的,或者按照第十五条规定视同工伤的,属于工伤。

  因工伤需要停止工作接受医疗的,在停工留薪期内,单位应当按月支付正常工作期间的工资。➤法律依据:

  1、《工伤保险条例》第十四条

  2、人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委员会《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》(人社部函(2020]11号):在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中,医护及相关工作人员因履行工作职责,感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的,应认定为工伤,依法享受工伤保险待遇。

  3、《工伤保险条例》第三十三条第一款:劳动者因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。

  40.因公出差人员感染新型肺炎,是否属于工伤?

  属于出差期间患病,不属于工伤。因工出差感染的被隔离的,隔离期间用人单位发放正常工资。

  41.劳动者在上下班途中感染新型冠状病毒肺炎,是否属于工伤?

  不属于工伤。劳动者在上下班途中非因受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的,不属于工伤。

  ➤法律依据:

  《工伤保险条例》第十四条第六款:在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的属于工伤。

  42.劳动者从事志愿活动期间发生意外事故,是否属于工伤?

  劳动者从事志愿活动期间受到意外伤害,存在被认定为工伤的可能。

  ➤法律依据:

  《工伤保险条例》第十五条:

  职工有下列情形之一的,视同工伤:

  (二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;

  职工有前款第(二)项情形的,按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇;职工有前款第(三)项情形的,按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

  43.劳动者确认患有传染病或者疑似传染病,经诊疗痊愈或隔离结束之后,用人单位是否可以要求劳动者复检?

  不可以,劳动者有权拒绝。已经痊愈后,劳动者无法定的配合义务。但用人单位出于安全考虑需要进行复检的,可以经与劳动者协商同意后进行,应避免让劳动者感觉受到歧视。

  44.劳动者被确诊患新型冠状病毒肺炎,用人单位是否需要支付医疗费用?

  具体根据缴纳社保情况确认,如用人单位已经依法为劳动者缴纳基本医疗保险的,用人单位无须支付医疗费用。对于确诊新型冠状病毒感染的肺炎患者发生的医疗费用,在基本医保、大病保险、医疗救助等社保基金按规定支付后,个人负担部分由财政给予补助,实施综合保障,所以,用人单位不需要垫付或支付确诊新型冠状病毒感染的肺炎的劳动者的医疗费。

  ➤法律依据:

  财政部、医保局联合印发《关于做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情医疗保障的紧急通知》:各地医保及财政部门要确保确诊新型冠状病毒感染肺炎患者不因费用问题影响就医,确保收治医院不因支付政策影响救治。一是对于患者发生的医疗费用,在基本医保、大病保险、医疗救助等按规定支付后,个人负担部分由财政给予补助。二是对于其中的异地就医患者,先救治后备案,报销不执行异地转外就医支付比例调减规定。三是患者使用的符合卫生健康部门制定的新型冠状病毒感染肺炎诊疗方案的药品和医疗服务项目,可临时性纳入医保基金支付范围。

加班与工时

45.国务院办公厅于2020年1月26日将2020年春节假期延长至2月2日,此延长期间是法定节假日吗?

  不属于法定节假日,属于休息日,通过国务院对于“延长春节假期”的待遇规定可以看出,国务院对于延期复工的性质认定为休息日。

  ➤法律依据:

  1、《全国年节及纪念日放假办法》第二条:(二)春节,放假3天(农历正月初-一、初二、初三)

  国务院办公厅《关于延长2020年春节假期的通知》(国办发明电[2020]1号):因疫情防控不能休假的劳动者,应根据《中华人民共和国劳动法》规定安排补休,未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实。

  46.延长假期是否改变2020年全年月平均工作时间20.83天标准?

  由于确定法定工作时间的是规范性文件,尽管2020年因此增加了2天休息时间,但在人社部没有因此确定调整工作时间以前,仍然应当按照月20.83天来计算是否加班和加班时间。

  ➤法律依据:

  《关于劳动者全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发[2008]3号):年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天;季工作日:250天+4季=62.5天/季;月工作日:250天+12月=20.83天/月。

  47.延长假期是否改变2020年月计薪天数?

  由于延长假期不属于法定节假日,因此,不会改变月计薪天数21.75天的标准,仍然应当按照21.75天来计算日工资和小时工资标准。

  ➤法律依据:

  《关于劳动者全年月平均工作时间和工资折算问题的通知1》(劳社部发[2008]3号):按照《劳动法》第五十一条的规定,法定节假日用人单位应当依法支付工资,即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此,日工资、小时工资的折算为:日工资:月工资收入+月计薪天数:小时工资:月工资收入+(月计薪天数x8小时)。月计薪天数:(365天-104天)+12月=21.75天。

  48.若劳动者于延长假期中工作,则用人单位应如何处理?

  因疫情防控不能休假的劳动者,应根据《中华人民共和国劳动法》规定安排补休,未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实。

  ➤法律依据:

  1、国务院办公厅《关于延长2020年春节假期的通知》(国办发明电[2020]1号):因疫情防控不能休假的劳动者,应根据《中华人民共和国劳动法》规定安排补休,未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实。

  2、《劳动法》第四十四条:用人单位可以安排劳动者进行补休,若不能补休,则用人单位按劳动者正常工资时间的劳动报酬的200%支付加班费。

  3、《工资支付暂行规定》第十三条:用人单位依法安排劳动者在休息日工作,而又不能安排补休的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资。

  49.用人单位因疫情防控是否可以延长安排劳动者加班?

  可以,但需保证劳动者的身体健康。

  此次新型冠状病毒肺炎疫情,严重威胁人民的生命健康和财产安全,属于法律规定的特殊情况。因此,用人单位在一定程度上可突破加班时长的限制。即,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间,但每日不得超过3小时。

  ➤法律依据:

  《劳动法》第四十--条:用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,--般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,每月不得超过三十六小时。

  50.用人单位因疫情防控需要安排劳动者加班的,劳动者是否有权拒绝?

  不可以拒绝。此次新型冠状病毒肺炎疫情,严重威胁人民的生命健康和财产安全,属于法律规定的特殊情况,若因为抗击疫情需要,用人单位安排劳动者加班,劳动者必须服从。

  ➤法律依据:

  《劳动法》第四十二条:有下列情形之一的,延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制:(--)发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的(三)法律、行政法规规定的其他情形。

  51.受疫情影响的用人单位可否申请特殊工时?

  可以。用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通过与劳动者协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。受疫情影响的用人单位,可以申请特殊工时,也可以采用灵活工时(如缩短工时、弹性上下班等),确保用人单位正常运营。

  ➤法律依据:

  人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅发明电[2020)5号)

  52.不属于“疫情防控”但实际未休假的劳动者,是否补休或支付加班工资?

  应当执行关于补休或支付加班工资的规定。

  非“因疫情防控”,劳动者应当休假。但用人单位非“因疫情防控需要,自行安排劳动者在此3天期间工作的,属于在休息日加班。

  ➤法律依据:

  国务院办公厅《关于延长2020年春节假期的通知》(国办发明电[2020]1号):因疫情防控不能休假的劳动者,应根据《中华人民共和国劳动法》规定安排补休,未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实。

  53.实行综合计算工时工作制的因疫情防控需要加班,有无加班工资?

  经批准实行综合计算工时工作制的用人单位,因疫情防控需要加班的,在法定节假日加班的按照300%支付加班工资,其他时间则要看在综合计算期间是否超过工作时间总数,没有超过的不用支付加班工资,超过的则按照延长工作时间支付150%的加班工资。

  ➤法律依据:

  1、《工资支付暂行规定》第十三条第三款:经劳动行政部门门批准实行综合计算工时工作制的,其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分,应视为延长工作时间,并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。

  2、《劳动部关于劳动者工作时间有关问题的复函》(劳部发[1997]271号)第七条:实行综合计算工时工作制的用人单位,在综合计算期间内,如果劳动者在实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数,超过部分应视为延长工作时间。如果在整个综合计算周期内的实际工作时间总数不超过该周期的法定标准工作时间总数,只是该综合计算周期内的某--具体日(或周、或月、或季)超过法定标准工作时间,其超过部分不应视为延长工作时间。

  3、《劳动部关于劳动者工作时间有关问题的复函》(劳部发[1997]271号)第五条:其中法定休假日安排劳动者工作的,按《劳动法》第四十四条第三款的规定支付工资报酬。

  54.实行不定时工作制的因疫情防控需要加班,有无加班工资?

  实行不定时工作制的因疫情防控需要加班的,均不执行加班工资的规定,即无论是否在法定节假日加班,都没有加班工资。

  ➤法律依据:

  1、《工资支付暂行规定》第十三条第四款:实行不定时工时制度的劳动者,不执行上述规定。

  2、关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见(劳部发[1995]309号)第60条:全体劳动者已实行劳动合同制度的用人单位,--般管理人员(实行不定时工作制人员除外)经批准延长工作时间的,可以支付延长工作时间的工资报酬。

  55.并非基于防控疫情需要,用人单位在政府公布复工日期前能否强行复工?

  用人单位应当严格遵守泰州市政府公布的推迟复工日期等要求。如果用人单位擅自强行复工,要承担相应法律责任。

  ➤法律依据:

  1、《泰州市关于延迟企止和施工工地复工的通告》:本市区域内企止不得早于2月9日24吋前复工。

  2、《突发事件应对法》第六十四条:有关单位有下列情形之一的,由所在地履行统一领导职责的人民政府责令停产停业,暂扣或者吊销许可证或者营业执照,并处五万元以上二十万元以下的罚款;构成违反治安管理行为的,由公安机关依法给予处罚:(一)未按规定采取预防措施,导致发生严重突发事件的;(二)未及时消除已发现的可能引发突发事件的隐患,导致发生严重突发事件的;(三)未做好应急设备、设施日常维护、检测工作,导致发生严重突发事件或者突发事件危害扩大的;(四)突发事件发生后,不及时组织开展应急救援工作,造成严重后果的。前款规定的行为,其他法律、行政法规规定由人民政府有关部门依法决定处罚的,从其规定。
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 56.并非基于防控疫情需要,用人単位在政府公布复工日期前强行复工工的,劳动者如何维权?

  劳动者可以解除劳动合同并且要求经济补偿。如果用人单位强行提前复工,构成强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者有叔立即解除劳动合同,而且可以要求支付经济补偿。➤法律依据:

  《劳动合同法》第三十八条:用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人単位。

  57.基于防控疫情需要,推迟复工期间上班的,有无加班工资?

  没有加班工资。推迟复工,是为了防控疫情,并非是法定节假日,也并非是休息日。为了防控疫情而在推退复工期间上班的、属于正常上班。

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  58.国多院办公厅于2020年1月26日将2020年春节假期延长至2月2日,能否冲抵劳动者的带薪年休假?

  不可以,本次假期的延长,是针对全民享受的休假,其性质与劳动者带薪年休假完全不同,两者不能相互折抵。

  59.用人单位可否不执行国务院办公厅于2020年1月26日将2020年春节假期延长至2月2日的决定?

  不可以。若不执行而造成疫情传播或影响疫情控制的,将可能被追究有关法律责任,包括但不限于行政责任和刑事责任。

  本次假期的延长,是针对全民,其目的为加强新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作,有效减少人员聚集,阻断疫情传播,更好保障人民群众生命安全和身体健康。

  对于强行提前复工的用人单位,对单位予以通报批评,对主管人员和直接责任人员由所在单位或者上级机关给予行政处分。对国有用人单位的工作人员,可能涉嫌国有用人单位、用人单位、事业单位人员失职罪或者国有用人单位、用人单位、事业单位人员滥用职权罪定罪处罚。

  ➤法律依据:

  1、《中华人民共和国传染病防治法》第七十条:有下列行为之一的单位和个人,县级以上政府卫生行政部门报请同级政府批准,对单位予以通报批评:对主管人员和直接责任人员由所在单位或者上级机关给予行政处分。(一)传染病暴发、流行时,妨碍或者拒绝执行政府采取紧急措施的……

  2、《治安管理处罚法》第五十条:有下列行为之一的,处警告或者二百元以下罚款:情节严重的,处五日以上十日以下拘留,可以并处五百元以下罚款:(--)拒不执行人民政府在紧急状态情况下依法发布的决定、命令的……

  3、《刑法》第三百三十条规定,违反传染病防治法的规定,有下列情形之--,引起甲类传染病传播或者有传播严重危险的,处三年以下有期徒刑或者拘役;后果特别严重的,处三年以上七年以下有期徒刑:....(四)拒绝执行卫生防疫机构依照传染病防治法提出的预防、控制措施的。单位犯前款罪的,对单位判处罚金,并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员,依照前款的规定处罚。甲类传染病的范围,依照《传染病防治法》和国务院有关规定确定。

  60.用人单位可否在国务院和地方政府通知基础上继续延长假期?

  可以。

  根据国务院发布的《关于延长2020年春节假期的通知》规定,春节假期延至2020年2月2日。当然,用人单位在国务院通知和地方政府通知基础上继续延长本单位劳动者假期的,属于用人单位用工自主权的范畴,由用人单位自主决定,但应依法保障劳动者在假期期间相应的工资待遇,做到依法合规。

  61.事假与延长假期期间重叠的,事假是否顺延?

  应当顺延。

  从事假的性质来看,是劳动者因私请假,甚至可能因事假而降低工资待遇,因此,事假是在工作时间内不到岗的假期,劳动者也因此而付出相应代价。当然,如果用人单位对劳动者事假没有扣减工资待遇的,也可以要求劳动者不得顺延。

  62.年休假与延长假期期间重叠的,是否顺延?

  应当顺延。

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