17

专业律师带您解读劳务派遣那些事

李先奇 2014-03-29 09:33:48
专业律师带您解读劳务派遣那些事



  北京华沛德权律师事务所李先奇律师,针对2014年3月1日起施行的《劳务派遣暂行规定》,从规范劳动用工的角度进行了深度解读,希望有助于劳务派遣三方当事人正确理解劳务派遣法律规定,尤其对用工单位预防法律风险提出了律师的建议。

据人力资源和社会保障部网站消息,《劳务派遣暂行规定》已于2014年3月1日起施行;《劳务派遣暂行规定》与2013年7月1日开始施行的《劳动合同法》修正案一脉相承,都是针对我国劳务派遣市场乱象开出的一剂“良方”。

以下是李先奇律师带您深度解读《劳务派遣暂行规定》的七章29条内容。

一、劳务派遣主体问题

1、劳务派遣有三方当事人:劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。

2、劳务派遣单位是经营劳务派遣业务,向其他用工单位派遣劳动者的组织。

3、用工单位是使用被派遣劳动者的用工单位(包括企业、合伙组织、基金会以及民办非企业单位等组织。

4、被派遣劳动者就是与劳务派遣单位建立劳动关系,并被派到用工单位工作的劳动者。

二、用工范围问题

1、用工单位只能在“三性”岗位适用被派遣劳动者,既临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。

2、临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位。

3、辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。

4、替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。

5、用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。

6、用工单位在使用被派遣劳动者时,在用工范围上是有严格限制的,用工单位应当严格按照“三性”岗位使用被派遣劳动者;“三性”岗位中临时性和替代性岗位规定的比较明确而具体,但对辅助性岗位的规定比较模糊,用工单位在适用辅助性岗位时应当谨慎操作;用工单位在确定哪些岗位属于辅助性岗位时,为了便于实际操作,减少纠纷的产生,应当以公司规章制度的形式明确作出规定,有关规章制度还应当通过法定程序合法制定,避免因规章制度制定违法而导致无效的情形出现。

三、用工比例问题

1、用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

2、用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

3、计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

4、用工单位在使用被派遣劳动者时,应当注意用工比例问题,以免因劳务派遣用工超比例而出现违法用工情形;同时要注意,如果劳务派遣用工超比例属于历史遗留问题,则应当按照《规定》要求在2016年3月1日之前降至规定比例;如果是在2012年12月28日之前依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在2016年3月1日以后的,可以依法继续履行至期限届满;为了保护用工单位的合法权益,如果用工单位有劳务派遣用工超比例现象,应当及时制定调整用工方案,并报当地人力资源社会保障行政部门备案,以免日后出现不必要的争议的纠纷。

四、劳动合同、劳务派遣协议及三方当事人的法律关系

1、劳动合同;劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同;劳务派遣单位与该被派遣劳动者可以约定试用期,但只能约定一次使用期。

2、劳务派遣协议;劳务派遣单位依法与用工单位签订的劳务派遣协议。

3、在劳务派遣业务中,涉及三方当事人,有被派遣劳动者、用工单位和劳务派遣单位;其中被派遣劳动者与劳务派遣单位的法律关系是劳动关系;被派遣劳动者与用工单位的法律关系是劳动关系;用工单位与劳务派遣单位是民事法律关系;因此,被派遣劳动者与劳务派遣单位之间是具有劳动关系的,应当签订劳动合同;用工单位与劳务派遣单位之间是民事法律关系,应当签订劳务派遣协议;被派遣劳动者与用工单位之间是劳务关系,不需要签订劳动合同或者劳务派遣协议;用工单位对被派遣劳动者应当提供同工同酬的待遇,提供与工作岗位相关的福利待遇,不得歧视被派遣劳动者。

五、劳动合同的解除和终止

劳动合同的解除和终止,是劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系;但用工单位可以依法退回被派遣劳动者,此时劳务派遣单位应当依法妥善处理劳动关系。

六、跨地区劳务派遣的社会保险

因为我国行政地域广大,各地区的社保政策并不完全一致,因此在跨地区劳务派遣的社会保险问题上,应当注意各地的具体政策;总原则是:社会保险应当在用工单位所在地办理参保手续,缴纳社会保险费;劳务派遣单位在用工所在地没有分支机构的,由用工单位代为办理参保手续,缴纳社会保险费。

七、法律责任

劳务派遣单位和用人单位,应当严格遵守《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳务派遣暂行规定》等法律、法规、规章的规定;通过依法规范企业的用工管理,达到预防用工法律风险的目的;规范企业用工管理,包括依法制定企业人力资源管理制度,依法制定人力资源工作流程,依法制定应急事件处理预案,依法进行人力资源法务培训、依法进行预防企业高管职务犯罪讲座等等,通过上述规范行为,最大限度实现预防企业法律风险的目标。




  李先奇律师建议广大用工单位善待劳动者,依法规范用工管理,通过建立和完善人力资源管理,人力资源规章制度、人力资源工作流程,人力资源法律文本等,有效预防用工法律风险,保障劳动者和用工单位的合法权益,为建设和谐的劳资关系做出更大贡献。
免责声明:本文仅代表作者个人观点,其原创性以及文中陈述文字和内容未经本站证实,对本文以及其中全部或者部分内容、文字的真实性、完整性、及时性本站不作任何保证或承诺,请读者仅作参考。
最新评论
李先奇律师
北京华沛德权律师事务所
扫微信一对一咨询
执业证号: 11101200610391174
办公电话:0086-10-51289298
业务手机:13371658358
  李先奇律师,硕士学位,从事法律工作十余年,主要办理刑事辩护、知识产权、公司法务,在以上法律业务领域具有较丰富的理论知识和实践经验。
一对一咨询律师
(我们将会对您的信息保密)
责编邮箱:2373658499@qq.com
关注我们

扫一扫随时随地为您提供法律咨询
名律时评栏目合作媒体
中顾法律网
名律时评
扫描二维码

版权所有:济南中顾信息技术有限公司 国家信息产业部备案 鲁ICP备12021926号 【济南市公安局网警支队备案:37010009000020】